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Pflege von Demenzkranken

Das sollten Arbeitgeber*innen beachten

Besch√§ftigte, die sich um demenziell erkrankte Angeh√∂rige k√ľmmern, brauchen besondere betriebliche Unterst√ľtzung. Foto: pixabay.com.

Brauchen Besch√§ftigte, die Angeh√∂rige mit Demenz pflegen, besondere Unterst√ľtzung? Und wenn ja, welche? Nehmen Betriebe die Herausforderungen der Pflege eines Demenzkranken wahr? Mit welchen Ma√ünahmen entlasten sie dabei die Besch√§ftigten? Diesen Fragen widmet sich ein interdisziplin√§res Praxisentwicklungsprojekt im Masterstudiengang „Multiprofessionelle Versorgung von Menschen mit Demenz“, den die Universit√§t Witten/Herdecke anbietet. Das Projekt fokussiert auf Erfahrungen, die Besch√§ftigte selbst machen, sowie auf Einblicke aus der Beratungspraxis. Mirja Bialke f√ľhrte mit Dr. Elisabeth Mantl ein Expertinneninterview, welches wir hier gek√ľrzt wiedergeben.

Frage: Welche Rolle nimmt das Thema Demenz in den Betrieben ein, die sie beraten, und finden Besch√§ftigte mit demenziell erkrankten Angeh√∂rigen besondere Ber√ľcksichtigung?

MANTL: Der Druck w√§chst sp√ľrbar, sich als Arbeitgeber*in auch im Thema Demenz aufzustellen. Durch die demografischen Entwicklungen steigt der Altersdurchschnitt in den Betrieben. Immer mehr Menschen m√ľssen neben der Arbeit auch f√ľr Angeh√∂rige mit Demenz sorgen. Zudem geh√∂rt in vielen Betrieben der Gro√üteil der Besch√§ftigten der Babyboomer-Generation an, deren Eltern in der Regel in einem Alter sind, das mit hoher Wahrscheinlichkeit mit Pflegebed√ľrftigkeit einhergeht. Zus√§tzlich wird in den Betrieben der Anstieg des Rentenalters sichtbar und sp√ľrbar. W√§hrend noch vor neun Jahren die M√∂glichkeit bestand, mit Blockmodellen fr√ľhzeitig in Rente zu gehen, ist das heute nicht mehr m√∂glich. In der Konsequenz gibt es heute faktisch immer mehr Besch√§ftigte, die sich um zu pflegende Angeh√∂rige k√ľmmern und Erwerbst√§tigkeit mit einer Pflege vereinbaren m√ľssen. Deshalb hat die Auseinandersetzung mit dem Thema vielerorts bereits begonnen. Unterst√ľtzungsangebote sind aber meist noch nicht voll ausgereift, und vieles muss sich noch zurechtruckeln. Au√üerdem sind die besonderen Begleitumst√§nde einer Demenzpflege noch nicht ausreichend thematisiert. Einige der Unternehmen und Hochschulen, die ich begleite, bieten bereits Informationsveranstaltungen und Beratung an, die auch auf die besonderen Herausforderungen bei der Pflege demenziell Erkrankter eingehen. Typischerweise wird die Angeh√∂rigenpflege aber eher im gr√∂√üeren Rahmen ohne den Fokus auf Demenz behandelt.

Beschäftigen sich die Betriebe je nach Branche oder Größe unterschiedlich mit dem Thema? Wenn ja, inwiefern?

MANTL: Die Auseinandersetzung mit Fragen rund um die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege oder Demenz beginnt unabh√§ngig von der Branche und der Zahl der Besch√§ftigten. Meiner Beobachtung nach gibt es keine Unterschiede, ob es sich um ein Unternehmen des √∂ffentlichen Dienstes oder der freien Wirtschaft handelt. Entscheidend ist die Altersstruktur der Betriebe. Je h√∂her der Altersdurchschnitt, umso bedeutender wird das Thema f√ľr den Arbeitgeber.

Inwiefern beobachten Sie die betriebliche Notwendigkeit, speziell auf die Herausforderungen bei der Pflege von Menschen mit Demenz einzugehen? Womit m√ľssen sich Arbeitgeber*innen mehr als bislang auseinandersetzen?

MANTL: Hier gibt es drei wesentliche Aspekte: Langfristigkeit der Pflege, Burnout-Gefahr und hohe Anforderungen an die zeitfliche Flexiblit√§t. Da Demenz immer einen viele Jahre andauernden, sich progressiv verschlechternden, unumkehrbaren Verlauf nimmt, zieht jede Demenz einen langfristigen Pflegebedarf nach sich. Pflegende wie Arbeitgebende m√ľssen sich deshalb auf langfristige Vereinbarkeitsmodelle einstellen und verst√§ndigen. Aktuell, so meine Beobachtung, sind die Unterst√ľtzungsangebote noch eher kurzfristiger Natur. Wie Arbeitgeber*innen mit einer √ľber viele Jahre dauernden Pflegeanforderung an die Besch√§ftigten umgehen k√∂nnen, ist noch offen. Die langsfristige Doppelbelastung aus Beruf und Demenzpflege m√ľsste noch st√§rker in den Fokus r√ľcken. Hinzu kommen die f√ľr eine Demenz typischen Verhaltensauff√§lligkeiten, welche die pflegenden Besch√§ftigten besonders herausfordern und stark belasten k√∂nnen. Dazu z√§hlen insbesondere der ver√§nderte Tag-Nacht-Rhythmus, die oft reduzierte Affektkontrolle, Aggression und Trauer, der Verlust an kommunikativen, sozialen und Alltagskompetenzen. Anforderungen und Abl√§ufe in der Versorgung und Begleitung sind oft unvorhersehbar. Besch√§ftigte, die sich um demenziell Erkrankte k√ľmmern, stehen vor hohen emotionalen und physischen Belastungen und sind zus√§tzlich hinsichtlich der ben√∂tigen zeitlichen Flexibilit√§t besonders herausgefordert.

Es gibt also eine gro√üe Notwendigkeit f√ľr Betriebe, auf diese speziellen Pflegebelastungen einzugehen. Welche betrieblichen Ma√ünahmen erachten Sie als sinnvoll und hilfreich?

MANTL: An erster Stelle sehe ich Wissen und Verst√§ndnis. Meines Erachtens ist es unerl√§sslich, dass F√ľhrungskr√§fte gut informiert sind und eine Vorstellung davon haben, wie Demenz verl√§uft. Sie m√ľssen wissen, welche Verhaltensauff√§lligkeiten auftreten k√∂nnen und welche Belastungen Besch√§ftigte, die demenziell Erkrankte pflegen, zu bew√§ltigen haben. F√ľhrungskr√§fte ben√∂tigen Wissen, um angemessen zu reagieren und zu unterst√ľtzen. Sie sollten fr√ľhzeitig intervenieren k√∂nnen, wenn sie erste Burnout-Symptome wahrnehmen. Noch ist das Wissen meiner Beobachtung nach oft erfahrungsgebunden. F√ľhrungskr√§fte, die selbst eine an Demenz erkrankte Person in der Familie haben, sind sich der Anforderungen sehr bewusst. Sie bringen dieses Erfahrungswissen mit in die Organisation und agieren entsprechend. H√§ufig √§u√üern sich Besch√§ftigte dahingehend, dass ihre F√ľhrungskraft selbst Erfahrungen im Umgang mit Demenz gemacht hat und deshalb sehr verst√§ndnisvoll unterst√ľtzt. Es w√§re ein erster wichtiger Schritt, in den Organisationen Standardwissen jenseits des Erfahrungswissens aufzubauen. Dies k√∂nnte zum Beispiel im Rahmen von Sensibilisierungstrainings oder Schulungen passieren.

Das ist interessant. In der Forschungsliteratur wird oft beschrieben, dass Besch√§ftigte nicht √ľber ihre h√§usliche Pflegesituation kommunizieren. Deshalb best√ľnde in erster Linie die Notwendigkeit, Fragen der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege √ľberhaupt erst aus der Tabuisierung herauszuholen. Sie deuten jedoch an, dass Besch√§ftigte durchaus √ľber ihre Vereinbarkeitssituation sprechen. Liegt das daran, dass Betriebe, die sie beraten, Vereinbarkeit bereits gut kommunizieren?

MANTL: Meiner Beobachtung nach sprechen Betriebe, die in Sachen eines familienbewussten Personalmanagements gut aufgestellt sind, immer selbstverst√§ndlicher auch Besch√§ftigte mit Pflege an. F√ľr diese Betriebe kann ich die These, wonach Pflegeanforderungen in der Familie noch stark tabuisiert sind, nicht oder nur bedingt best√§tigen. Oft werden in familienbewusst aufgestellten Unternehmen pflegebedingte Vereinbarkeitsbelange auf kurzem Weg und im direkten Dialog zwischen F√ľhrungskr√§ften und Besch√§ftigten gekl√§rt. Meine Erfahrung ist, dass der Gro√üteil der F√ľhrungskr√§fte sehr wohl wei√ü, wie viele in ihrem Team mit dem Thema Pflege befasst sind, um wen sie sich k√ľmmern und wie die Pflegeanforderungen sind. Bietet ein Betrieb Gleitzeit an, wenden sich selbstverst√§ndlich auch pflegende Besch√§ftigte mit der Bitte um einen Gleittag an die F√ľhrungskraft, etwa um eine Mutter zum Arzt zu begleiten oder einen Beh√∂rdengang zu erledigen. Ja, ich denke, es ist entscheidend, wie offen Arbeitgeber*innen pflegende Besch√§ftigte in der Unternehmenskommunikation ansprechen.

Demenzpflegende Beschäftigte brauchen also sowohl kurzfristige Möglichkeiten der Arbeitsflexibilisierung als auch langfristige Entlastungsmodelle. Welche Maßnahmen können pflegende Angehörige in einer phasenweise hohen Beanspruchung tatsächlich entlasten?

MANTL: √úberall, wo M√∂glichkeiten der flexiblen Arbeitszeitzeitgestaltung angeboten werden, entlasten diese auch Besch√§ftigte mit demenziell erkrankten Angeh√∂rigen. Dies gilt zun√§chst einmal f√ľr die M√∂glichkeit, im Notfall sofort reagieren und die Arbeit unterbrechen zu k√∂nnen, wenn eine angeh√∂rige Person mit Weglauf- oder Bewegungstendenz an der Kasse steht und nicht bezahlen kann oder aufgelesen worden ist. Entlastend sind nat√ľrlich auch alle Gleitzeitregelungen, die es den Besch√§ftigten erlauben, Arbeitsbeginn und -ende zu flexibilisieren und auf Unvorhersehbares zu reagieren, ohne gegen Arbeitszeiten zu versto√üen oder ein schlechtes Gewissen haben zu m√ľssen.

Hilfreich sind des Weiteren alle Formen des ortsunabh√§ngigen Arbeitens, mittels derer Besch√§ftigte Wegzeiten einsparen oder ihre Arbeitsrhythmen ab√§ndern k√∂nnen. Besch√§ftigte sind oft froh, wenn sie nicht ins B√ľro m√ľssen, sondern nach dem Arztbesuch von zu Hause aus arbeiten k√∂nnen. Das funktioniert oft gut. Weil viele Unternehmen es inzwischen als F√ľhrungsaufgabe ansehen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erm√∂glichen, wird dieser Umgang mit dem Thema zunehmend selbstverst√§ndlich. Beim Arbeitsort muss man nat√ľrlich vorsichtig sein, arbeiten soll man definitiv au√üerhalb der Pflegesituation. Die Parallelit√§t erh√∂ht den Stresslevel, statt ihn zu reduzieren. Da m√ľssen Arbeitgeber*innen ein gutes Auge drauf haben. Insgesamt aber sind Angebote der flexiblen Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung gute und wichtige M√∂glichkeiten, um Besch√§ftigte mit demenziell erkrankten Angeh√∂rige in der Alltags- und Notfallbew√§ltigung zu unterst√ľtzen.

Herausfordernder ist der Umgang mit der Langfristigkeit der Stressbelastung und dem Burnout-Risiko. Hier l√§ge es nahe, die Arbeitszeit zu reduzieren, wenn die Pflegeanforderungen steigen. Oft w√§hlen Besch√§ftigte diese M√∂glichkeit jedoch ab, weil sie mit finanziellen Einbu√üen einhergeht, die sie nicht kompensieren k√∂nnen. Dann bleiben die Pflegenden in Vollzeit und folglich auch in der Stressbelastung. Nachvollziehbar k√∂nnen Arbeits- und Leistungsf√§higkeit der Besch√§ftigten sinken. Hier aktiv zu werden, ist f√ľr die Arbeitgeber in mehrerlei Hinsicht eine komplexe Anforderung.

Hierf√ľr sollte es demnach andere M√∂glichkeiten geben, diejenigen trotzdem zu entlasten. Sonst hat man am Ende Mitarbeitende, die zwar weiter zur Arbeit kommen, aber in ihren Leistungsm√∂glichkeiten eingeschr√§nkt sind. Inwiefern beobachten Sie diesbez√ľgliche Anpassungen?

MANTL: In der Tat w√§ren meiner Beobachtung nach mittelfristige Anpassungen in der Arbeitsorganisation und dem Aufgabenzuschnitt n√∂tig. Ma√ünahmen, die von √úbergangszeiten oder Ausnahmen ausgehen, die sich in absehbarer Zeit wieder entspannen, reichen in der Regel eben leider nicht aus. Sie lassen das latente Burnout-Risiko au√üer Acht. Die mit der Demenzpflege verbundene Langfristigkeit erfordert strukturelle L√∂sungen, die sowohl die pflegenden Besch√§ftigten entlasten, als auch die Teams nicht durch Mehrarbeit √ľberlasten und die Erf√ľllung der Dienstaufgaben sichern. Hierzu z√§hlen Teilzeitmodelle, bei denen die Vertretung der freigesetzten Stellenanteile gew√§hrleistet ist, oder das Abpuffern von Leistungseinbu√üen durch personelle Verst√§rkung, wenn Teilzeit auf Grund der finanziellen Belastungen nicht m√∂glich ist.

Fr√ľher wurden sogenannte Schonarbeitspl√§tze angeboten. Solche Modelle m√ľssen neu gedacht werden, mit dem Ziel, die Gesundheit und Arbeitsf√§higkeit mittelfristig zu erhalten. Dies aber br√§uchte mehr personelle und finanzielle Puffer, und die werden, soweit ich das beobachte, im Moment kleiner statt gr√∂√üer. Klar spielen auch Ma√ünahmen im Bereich Gesundheitsf√∂rderung und Burnout-Pr√§vention eine wichtige Rolle. Es k√∂nnen dann zum Beispiel auch Resilienzangebote und Kurse zum Stress-und Selbstmanagement f√ľr pflegende Besch√§ftigte entwickelt werden, m√∂glichst vor Ort und w√§hrend der Arbeitszeit. Eigentlich aber br√§uchte es mehr materielle Kompensation der Angeh√∂rigenpflege von staatlicher Seite. Meines Erachtens reichen die gesetzlichen Leistungen nicht aus, bleibt zu viel bei den Arbeitgeber*innen und den Besch√§ftigten h√§ngen.

Sie haben bereits die Bedeutung des F√ľhrungshandelns und der Kommunikationskultur angesprochen. Welche Ma√ünahmen helfen, die Tabuisierung des Themas im Betrieb zu √ľberwinden und eine Vertrauenskultur zu schaffen?

MANTL: Wichtig ist eine betriebsweite Kommunikation und Aufkl√§rung, um ein Unternehmensklima zu schaffen, das es pflegenden Besch√§ftigten erleichtert, sich mit ihren Anliegen und Erfahrungen an die Kolleg*innen und F√ľhrungskr√§fte zu wenden. Gut angenommen und gesch√§tzt werden zum Beispiel themeneinschl√§gige Vortr√§ge, die sich an die gesamte Belegschaft richten. Des Weiteren wirkt sich positiv auf das Unternehmensklima aus, wenn F√ľhrungskr√§fte Fragen der Vereinbarkeit immer wieder proaktiv ansprechen und auf die Bereitschaft des Betriebs verweisen, Besch√§ftigte zu unterst√ľtzen, die sich um demenziell erkrankte Angeh√∂rige k√ľmmern. So einen Hinweis kann man als F√ľhrungskraft zum Beispiel im Mitarbeitergespr√§ch fallenlassen.

Sehr hilfreich sind dar√ľber hinaus anonyme Beratungsangebote, entweder durch sozial√§rztliche Dienste oder in Kooperation mit externen Dienstleister*innen. Mit diesen k√∂nnen die Pflegenden auf einer viel pers√∂nlicheren und auch tieferen Ebene reden, sich emotionale Unterst√ľtzung oder Ratschl√§ge holen. In diesem Kontext ist es f√ľr die F√ľhrungskr√§fte wichtig, zu wissen, wo ihre F√ľrsorgeverantwortung als F√ľhrungskraft endet. Dies gilt umso mehr, als viele Besch√§ftigte erst das Gespr√§ch suchen, wenn die √úberforderung schon sehr gro√ü ist. Und da die F√ľhrungskraft ja keine Sozialberatung ist, ist es entlastend, auf eine professionelle Beratung verweisen zu k√∂nnen.

Das Interiew f√ľhrte Mirja Bialke.


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