Fragen junge Ärzt*innen und Pflegekräfte im Vorstellungsgespräch nach Überstundenausgleich, der Stimmung im Team und wie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert werde, reagieren die meist älteren Chefs oft noch verwundert bis irritiert. Niemals wären ihnen, als sie noch jung waren, solche Fragen in den Sinn gekommen!
Unterschiedliche Prägungen prallen aufeinander und es zeigen sich auch in den Kliniken deutlich Generationenkonflikte. Wie damit umgehen, wenn zugleich immer weniger Fachkräfte zur Verfügung stehen?
Interessante Einblicke aus der Perspektive der Babyboomer-Ärzt*innen bietet dieser Beitrag im Ärzteblatt. Der Appell von Prof. Dr. med. Wolfgang Kölfen, die Führungskultur in deutschen Kliniken müsse sich ändern, weist in die richtige Richtung. Gleiches gilt für seine Forderung nach mehr Akzeptanz und Wertschätzung der Lebensentwürfe und Arbeitsweisen, die die nachrückenden Assistenzärzt*innen und Pflegekräfte mitbringen. Denn: „Wir werden die junge Generation nicht umerziehen können.“
Doch wie verändert man die Führungskultur? Wie lässt sich ein Arbeitsumfeld schaffen, das auch für Ärzt*innen und Pflegekräfte der Generationen Y und Z attraktiv ist? Und wie können Generationenkonflikte gelöst werden?
Was wir vor allem empfehlen? Sich mit der Bedeutung generationeller Prägungen zu befassen und anders über Wertedifferenzen zu sprechen, die sich in der Irritation über unterschiedliche Arbeits- und Lebensweisen zeigen. Denn: Dem Wesen nach sind Generationenkonflikte nichts anderes als unbalancierte Wertespannungen.
Ein Beispiel: Jüngeren Ärzt*innen der Generation Y (Jahrgänge 1978-1992) ist es wichtig, ihr berufliches Engagement mit einer aktiven Rolle im Familienleben zu verbinden. Sie wollen präsent sein, wenn ihre Kinder aufwachsen. Sie identifizieren sich zwar mit der Arbeit und wollen dabei Spaß und Sinnstiftung erleben. Sie hängen nicht an einem konkreten Arbeitsplatz und sind bereit, diesen zu wechseln, wenn die Arbeitsbedingungen nicht passen. Arbeit ist wichtig, aber andere Lebensbereiche sind es auch.
Ihre zentralen Werte, die hinter ihrem Wunsch nach Teilzeit oder Überstundenabbau stehen, könnten Familienorientierung, Selbstfürsorge und Selbstverwirklichung heißen.
Dem gegenüber mag dem älteren Chefarzt Leistungsbereitschaft, Karriereorientierung und die starke Identifikation mit seinem Beruf prioritär erscheinen. Und schon stehen sich zwei Wertekonzepte scheinbar konfliktär gegenüber. Bemängelt die eine Seite an der anderen Egoismus und verminderte Leistungsbereitschaft,beklagt die andere fehlende Rücksichtnahme und familienunfreundliche Arbeitsanforderungen.
Ohne Ende ließe sich nun weiter streiten, welches Wertesystem das Richtige und Wertvollere ist und welches dementsprechend zurückstehen muss. Die Wertearbeit nach Syst® bietet einen vielfach erfolgreichen anderen Weg. Betrachten Sie beide Wertekonzepte als gleichwertig. Machen Sie sich das im Arbeitskontext Wertvolle des jeweiligen Wertesystems bewusst und nutzen Sie BEIDES, um Arbeitsbedingungen und Formen der Zusammenarbeit nachhaltig und zeitgemäß weiter zu entwickeln! In Zeiten des demografischen Übergangs und des Wertewandels geht es um ein gutes Ausbalancieren zwischen Werten, die in einer Spannung zueinander stehen.
Wie man solche Gespräche führt und Wertespannungen ausbalanciert? In unserem Inhouse-Workshop „Generationen managen“ lernen Sie, wie Sie Generationenkonflikte in Ihrer Organisation konstruktiv lösen und damit langfristig attraktiver für Nachwuchskräfte werden. Fordern Sie gern weitere Informationen an: https://www.elisabeth-mantl.de/kontakt/
Zum Artikel geht es hier: https://www.aerzteblatt.de/archiv/211891?rt=f38d4fdd5748559dbb6d57503fe57
