Altersgerechte Personalmaßnahmen sind umso wahrscheinlicher, je größer die Betriebe sind. Foto: pixabay.com (stevepb)
Deutschlands Beschäftigte werden merklich älter. Doch noch reagiert kaum ein Unternehmen mit angemessen altersspezifischen Personalmaßnahmen.
Deutschlands Beschäftigte werden merklich älter
2017 waren bereits sechs Millionen sozialversicherungspflichtige Beschäftigte zwischen 55 und 65 Jahre alt. Das sind doppelt so viele wie im Jahr 2000. Um ihre Arbeits- und Leistungsfähigkeit bis zum Eintritt in die Rente zu erhalten, spielen individuelle Motivation und Gesundheit eine Rolle. Hinzu kommen die arbeitsplatzspezifischen Anforderungen und Rahmenbedingungen. Das Institut für Arbeits- und Berufsforschung (IAB) bietet in seiner Serie „Leben und Arbeiten in der Zukunft“ Einblick in Qualität und Quantität altersspezifischer Personalmaßnahmen und analysiert Wirkungszusammenhänge bei der Einführung und Umsetzung.
Altersspezifische Personalmaßnahmen noch wenig verbreitet
Betriebliche Maßnahmen müssen deshalb bei der Arbeitsplatzgestaltung, der Weiterbildung, der Gesundheitsförderung sowie beim Führungsverhalten ansetzen. Lange dominierten Altersteilzeitmodelle die Personalpolitik für die über 55-Jährigen. Inzwischen gewinnen allgemeine Weiterbildungsangebote und gesundheitsfördernde Maßnahme im Sinne eines betrieblichen Demografiemanagements an Bedeutung. Gleichwohl sind sie in der Regel noch nicht auf die besondere Zielgruppe älterer Beschäftigter zugeschnitten.
Betriebsgröße beeinflusst Einführung altersspezifischer Personalmaßnahmen positiv
Arbeiten die über 55-jährigen Beschäftigte in größeren Betrieben, umso eher stehen sie im Fokus betrieblicher Personalpolitik. Von den Arbeitgeber*innen, die mehr als 500 Menschen beschäftigen, gaben in einem IAB-Betriebspanel 2015 immerhin 87 Prozent an, Maßnahmen für ihre älteren Beschäftigten anzubieten. Allerdings ist aber auch anzunehmen, dass in vielen kleinen Betrieben informell mehr für ältere Mitarbeitende getan wird, als sich in statischen Umfragen wiederspiegelt.
Erste Beispiele für demografiesensitive Tarifverträge
Wahrscheinlicher wird eine demografiesensitive Personalpolitik zudem, wenn Betriebe einen Betriebsrat haben und in Tarifverträge eingebunden sind. Hier verweisen die Autor*innen der vorliegenden IAB-Studie insbesondere auf Betriebe der Chemieindustrie, die als erste Branche einen Tarifvertrag entwickelt hat, der auf die Herausforderungen des demografischen Wandels reagiert.
Potenzial der Fachkräftesicherung
Wichtigstes Argument für eine altersspezifische Personalpolitik ist jedoch der Fachkräftemangel, dem mit der verstärkten und fokussierten Potenzialförderung gerade der älteren Mitarbeitenden entgegnet werden könnte.
Bellmann, Lutz; Dummert, Sandra; Leber, Ute (2018): Nur eine Minderheit der Betriebe führt spezifische Personalmaßnahmen für Ältere durch, In: IAB-Forum 8. Oktober 2018, https://www.iab-forum.de/nur-eine-minderheit-der-betriebe-fuehrt-spezifische-personalmassnahmen-fuer-aeltere-durch/, Abrufdatum: 16. Oktober 2018.
