Partnerschaftliche Arbeitsteilung ermöglichen

Tipps für Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen

Mehr als gedacht: Arbeitgeber*innen können einiges tun, um die partnerschaftliche Arbeitsteilung ihrer Beschäftigten zu unterstützen. Foto: pexels-elly-fairytale.

Noch können erst wenige Beschäftigte ihre Idealvorstellungen einer partnerschaftlichen Arbeitsteilung auch wirklich realisieren. Beim Remote Café der berufundfamilie GmbH im April haben wir uns ausführlich damit beschäftigt, was Arbeitgeber*in tun können, um Beschäftigte dabei zu unterstützen. Über 70 Teilnehmende interessierten sich für unsere Tipps und die Praxiserfahrungen von Susanne Maier, Referentin für Gleichstellung an der Hochschule für öffentliche Verwaltung und Finanzen Ludwigsburg. Um ein Ergebnis vorweg zu nehmen: Home Office allein ist nicht die einzige Lösung. Die gute Nachricht: Es gibt viele Instrumente!

Reduzierung der Vollzeitstunden

Die wirkungsvollste und damit wichtigste Maßnahme, die es Beschäftigten erleichtert  Arbeit partnerschaftlich zu teilen, ist die Reduzierung der Vollzeit-Wochenarbeitszeit. Eine Studie des Bundesfamilienministeriums hat gezeigt: Wenn 35 Wochenstunden als Vollzeit angesetzt werden, verringert sich der Gender Care Gap, also die Kluft zwischen Frauen und Männern hinsichtlich der geleisteten Familienarbeit, um rund ein Viertel!

Dass die 35-Stunden-Woche keine Utopie ist, zeigt seit langem die Metallbranche. Hier sind die positiven Wirkungen auf die Zufriedenheit der Beschäftigten und auf die partnerschaftliche Arbeitsteilung bereits belegt.

Unternehmen in anderen Branchen und mit anderen tarifvertraglichen Bindungen können politisch Einfluss nehmen, sei es über Gewerkschaften, die betriebliche Mitbestimmung oder Initiativen wie Pro Parents. Die Initiative übersetzt dieses Anliegen vieler Eltern in eine konkrete politische Forderung: Gemeinsam mit und die Zeitschriften Brigitte und Eltern fordert sie, dass “Elternschaft” als Diskriminierungsmerkmal in das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) aufgenommen wird – denn ein allgemeiner Schutz, der Benachteiligungen von Müttern und Vätern im Job verhindert und sanktioniert, fehlt bisher. Vorbild für die Petition, die Sie noch bis zum 31. Mai unterstützen können, ist übrigens Österreich.

Flexibilisierung der Arbeitszeiten

Wirkungsvoll ergänzt wird die Reduzierung der Vollzeit-Wochenarbeitszeit durch größtmögliche Flexibilität, was die Lage der Arbeitszeiten angeht. Von einer 4-Tage-Woche bis zur Verteilung der Arbeitszeit zwischen Montag und Samstag oder 10-Tage-Blöcke im Falle von Schichtarbeit – auf den zweiten Blick sind viel mehr Möglichkeiten vorhanden als vermutet.

An der Hochschule Ludwigsburg hat sich besonders bewährt, dass nicht nur die Möglichkeit zum Home Office massiv ausgeweitet worden ist. Auch die Rahmenarbeitszeit wurde auf die Zeit zwischen 6:30 Uhr und 19:30 Uhr ausgedehnt, so dass Spielräume für eine flexiblere Tagesstruktur geschaffen und dennoch die vorgeschriebenen Ruhezeiten eingehalten werden. Gut geachtet werden sollte dabei auf ein gesundes Erwartungsmanagement bei der Erreichbarkeit und darauf, dass Home Office nicht die fehlende Kinderbetreuung ersetzen soll. Dies lasse sich durch entsprechende Dienstvereinbarungen verhindern, so Susanne Maier von der Hochschule Ludwigsburg.

Hilfreich sind auch die sogenannten Spielregeln der Zusammenarbeit, mit denen meinen Kund*innen bereits sehr gute Erfahrungen gemacht haben. Niederschwelliger als eine Dienstvereinbarung können Teams so zum Beispiel regeln, wann Beschäftigte erreichbar sind und wann eben nicht, wann für alle günstige Besprechungszeiten sind oder wann mit Antworten auf E-Mails zu rechnen ist.

Tragfähige Strukturen und verlässliche Führung

Daneben gibt es auch mit Blick auf Organisationsstruktur und Führung einige weitere Instrumente für Arbeitgeber*innen, um die partnerschaftliche Arbeitsteilung zu fördern.

So schaffen kontinuierliches Wissensmanagement und regelmäßige Aufgabenkritik eine gute Grundlage für Vertretungsregelungen (und Vertretbarkeit) sowie Nachbesetzungen in Teilzeit. Mit einer regelmäßigen Überprüfung, welche Aufgaben wirklich nur durch diese Person auf dieser Position erfüllt werden können und welche möglicherweise auch von anderen übernommen werden können, vergrößern sich Spielräume – für Vertretungsregelungen, für Umverteilungen, für Arbeitszeitreduzierungen und für die Entwicklung von Führungskräftenachwuchs. Gerade bei Führungskräften vermischen sich nämlich oft Führungs- mit Fachaufgaben. Werden diese klar getrennt, können Aufgaben geteilt und beispielsweise auch Tandems aus erfahrenden und weniger erfahrenen Führungskräften gebildet werden, deren kombinierte Führungs-Arbeitszeiten eine Vollzeitstelle ergeben.

Zugewandte Unternehmenskultur

Drei Erfahrungen aus der Praxis, die für eine partnerschaftliche und zugewandte Unternehmenskultur sorgen , teilte Gleichstellungsreferentin Susanne Maier schließlich noch. Gemeinsam ist ihnen, dass sie sich schnell und einfach umsetzen lassen und große positive Effekte erzielen:

  • Erstens sollten Beschäftigte und vor allem Führungskräfte private Themen wie familiäre und partnerschaftliche Belange nicht außen vor lassen, sondern aktiv und offen thematisieren. Gerade die offene Kommunikation von Führungskräften über Familienthemen und Vereinbarkeit entfalte eine enorme Vorbildwirkung.
  • Zum zweiten sollten Informationen über familienbewusste Personalpolitik und Unterstützungsangebote zur besseren Vereinbarkeit an zentralen Stellen leicht zugänglich gemacht werden. Im Idealfall sind die Kompetenzen zum Thema bei 1-2 Ansprechpersonen gebündelt.
  • Ein drittes, wirkungsvolles Instrument ist es, einen verlässlichen Meetingrahmen zu verhandeln. Wenn alle wüssten, dass Besprechung beispielsweise immer und ausschließlich Mittwochs stattfinden, ermögliche das Beschäftigten die Organisation einer partnerschaftlichen Arbeitsteilung enorm.

Auch wenn die tarifrechtliche und personalpolitische Situation in jedem Unternehmen etwas anders ist: Es gibt zahlreiche Instrumente, die Arbeitgeber*innen nutzen können, um ihre Beschäftigten bei der partnerschaftlichen Arbeitsteilung zu unterstützen. Was sind ihre Erfahrungen? Welche Muster des Gelingens haben Sie entwickelt oder beobachtet?

Wenn auch Sie im Prozess zu einem familienfreundlichen Unternehmen Unterstützung möchten, kommen Sie gerne auf mich. Ich berate Sie gerne!

Das nächste Remote Café der berufndfamilie Service GmbH findet am 10.05.2021 statt. Schauen Sie gerne rein!

 

 

 


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