Print Friendly, PDF & Email

Menschen mit Behinderung beschÀftigten

Ein Kleinunternehmen machtÂŽs vor

Die gsub mbH geht bei der Ingeration von Menschen mit Behinderung vorbildlich voran. Foto: gsub gmbH.

Seit mehr als 20 Jahren setzt die Berliner Gesellschaft fĂŒr soziale Unternehmensberatung mbH, kurz gsub, auf Vielfalt. ZunĂ€chst im Fokus standen Frauenförderung und Gleichstellung. Seit sechs Jahren ist das Unternehmen mit dem audit berufundfamilie zertifziert, und es ermöglicht, die unterschiedlichsten LebensentwĂŒrfe und Familienformen mit den beruflichen Anforderungen gut in Einklang zu bringen. Im Dezember 2013 hat der GeschĂ€ftsfĂŒhrer der gsub Dr. Reiner Aster die Charta der Vielfalt unterzeichnet.

Neuerdings stellt die gsub mbH gezielt auch Menschen mit Behinderung ein. Nach ihrer Unternehmensphilosophie gefragt, erlĂ€utert Frau Fellermayer, Prokuristin bei der gsub: „Wir unterstĂŒtzen ein Arbeitsumfeld der Vielfalt, das auf Gerechtigkeit und gegenseitigem Respekt beruht. Wir begrĂŒĂŸen Bewerbungen von Menschen unabhĂ€ngig von ethnischer, sozialer und nationaler Herkunft, Geschlecht, Religion, Alter, Behinderung, sexueller Orientierung und Familienstand.[1] Partnerschaftliche Zusammenarbeit und WertschĂ€tzung sind ein Grundsatz des Leitbildes und damit als Teil unserer Unternehmenskultur definiert. NatĂŒrlich will die gsub mbH auch die Potenziale, die in der Vielfalt liegen, fĂŒr das Unternehmen gewinnbringend einsetzen.“ Dass es nunmehr auch möglich ist, durch den Einsatz von Kolleg*innen mit Behinderung in der Fördermittelabteilung eine Peer-to-Peer-Beratung anbieten zu können, bereichert die Beratungsangebote und ist ein toller Zugewinn.

Wir haben mit Tobias Feier, Gleichstellungs- und Diversity-Beauftragter der gsub, ĂŒber Motivation, Maßnahmen, Herausforderungen und Gewinn ihrer DiversitĂ€tsstrategie gesprochen.

Was hat Sie motiviert gezielt Menschen mit Behinderung einzustellen?

Feier: Im Zuge der Neustrukturierung vor einigen Jahren hat sich die gsub gmbH neue GeschĂ€ftsfelder erschlossen, speziell im Bereich der Inklusion und Integration in den Arbeitsmarkt. U.a. beraten wir heute im Auftrag des BMAS als Fachstelle Teilhabeberatung bundesweit rund 500 EUTB Angebote. Das Projekt leiten Frau Dr. Peitel und Frau Fellermayer. Sie ist gleichzeitig unsere Prokuristin und fĂŒr die unternehmensinterne Gleichstellung und DiversitĂ€tsförderung zustĂ€ndig ist. Das neue Projekt war fĂŒr sie Anlass, gemeinschaftlich zu prĂŒfen, ob und wie wir Teilhabe von Menschen mit Behinderungen bei uns selbst möglich machen (können). Da wir weitere AuftrĂ€ge gewonnen haben und neues Personal benötigten, nutzten wir die Gelegenheit, unsere Kriterien der Personalauswahl und -entwicklung neu aufzustellen.

Von wem ging die Initiative aus?

Feier: Frau Fellermayer trieb das Thema betriebsintern voran, bis wir mit dem Anliegen, Menschen mit einer Behinderung einzustellen, an die Agentur fĂŒr Arbeit herangetreten sind. Ich als Beauftragter fĂŒr Diversity und Gleichstellung war natĂŒrlich in diesen Prozess einbezogen. Mir mir war es wichtig, dies nach außen darzustellen, z.B. anhand unsere Stellenausschreibungen und durch die barrierefreie Gestaltung unserer Webseite.

Mit welchen UnterstĂŒtzungsmaßnahmen flankierten Sie die Einstellung von Kolleg*innen mit Behinderung?

Feier: Die Maßnahmen fĂŒr die einzelnen BeschĂ€ftigten setzen an ihren Bedarfen an. U.a. haben wir eine spezielle Sprachsoftware installiert und bieten UnterstĂŒtzung bei der Beantragung und Verwaltung von Arbeitsassistenzen. Mit Hochdruck arbeiten wir momentan an der barrierefreien Gestaltung unserer RĂ€umlichkeiten. Zum GlĂŒck spielt unser Vermieter mit und hat uns den Umbau genehmigt. Wir finanzieren den Umbau ohne öffentliche Fördermittel.

Eine Toilette ist bislang rollstuhlgerecht, auf zwei anderen Etagen haben die Bauarbeiten begonnen. Der GebĂ€udeeingang hat eine automatische TĂŒröffnung erhalten. Zudem planen wir ein Blindenleitsystem zur Orientierung in den Fluren und im Fahrstuhl. Einiges haben wir auch noch im Bereich der Veranstaltungsorganisation vor. Personaleinsatz und Organisation mĂŒssen den AnsprĂŒchen der Teilnehmerinnen und Teilnehmer an Barrierefreiheit angepasst werden. Bei Bedarf setzten wir GebĂ€rdendolmetscher*innen ein, sowohl fĂŒr Hauptreden im Plenum als auch fĂŒr die anschließenden Workshops in kleineren Gruppen. Zudem verschriftlichen wir simultan in Leichte Sprache. Auch die Frage des Caterings ist wichtig. So ist zu gewĂ€hrleisten, dass sich blinde oder sehbehinderte Kolleg*innen das Essen möglichst selbststĂ€ndig zusammenstellen können und Rollstuhlfahrende das Buffet erreichen.

Wie werden die Teams bei der Inklusion unterstĂŒtzt?

Feier: FĂŒhrungskrĂ€fte unterstĂŒtzen wir mit speziellen Schulungen und Coachings. Die Aufgabenverteilung in den Teams muss neu und gut abgestimmt, Potentiale und StĂ€rken aller Mitarbeitenden mĂŒssen besonders berĂŒcksichtigt werden. Außerdem mussten wir alle erstmal akzeptieren lernen, dass Mitarbeitende mit Behinderung ggf. UnterstĂŒtzung benötigen, um die bestehenden Barrieren im Arbeitsalltag abzubauen. Auch hier versuchen wir die FĂŒhrungskrĂ€fte und Teams entsprechend zu unterstĂŒtzen, mit konkreten Maßnahmen der Arbeitsassistenz und Barrierefreiheit, mit Sensibilisierung und Beratung. DarĂŒber hinaus haben wir es uns auch zur Aufgabe gemacht, neue Mitarbeiter*innen von Anfang an an unsere Unternehmenskultur heranzufĂŒhren.

Wie befördern Sie die Unternehmenskultur in Richtung Vielfaltsorientierung, Akzeptanz und WertschÀtzung?

Feier: Ein schönes Beispiel fĂŒr unsere „Kulturarbeit“ ist der Diversity-Tag 2018, der zugleich Mitarbeitendentag war. Nach einem Kurzimpuls zum Thema Inklusion konnten sich unsere Mitarbeiter*innen in fĂŒnf Workshops an fĂŒnf verschiedenen Orten mit fĂŒnf verschiedenen Dimensionen von DiversitĂ€t auseinandersetzen. Wir haben hierzu einen unkonventionellen Weg eingeschlagen und auf der Ebene des emotionalen Erlebens angesetzt. Mit der VorfĂŒhrung des Kinofilms Moonlight[2], der Barriereerlebnistour durch Berlin-Mitte, einer alternativen StadtfĂŒhrung durch Kreuzberg, einem Improtheater und einem Besuch im JĂŒdischen Museum setzten wir die inhaltlichen Impulse, die zum Abschluss des Tages gemeinsam ausgewertet wurden. FĂŒr diesen Ansatz haben wir sehr viele positive RĂŒckmeldungen von den Teilnehmenden bekommen. Ich denke, wir konnten unsere BeschĂ€ftigten an ganz unterschiedlichen Punkten abholen. Nicht alle hatten sich vorher so intensiv mit dem Thema beschĂ€ftigt.

Wie wirkt sich die Inklusionsarbeit im Unternehmen aus?

Feier: Die BeschĂ€ftigung unserer Kolleg*innen mit Behinderung bereichert die Teams und das ganze Unternehmen. Ein Bereich strahlt auf die anderen aus. Die Sicht auf den Arbeitsalltag und die Zusammenarbeit hat sich verĂ€ndert. Durch die tĂ€gliche Zusammenarbeit mit Rollstuhlfahrerinnen wird man damit konfrontiert, dass es eine Rolle spielt, wo ich Meetings stattfinden lasse, welchen Aufwand bestimmte Handlungen fĂŒr andere bedeuten. Probleme werden anders angegangen. Vor allem gehen wir mit Behinderungen inzwischen viel offener, aber auch sensibler um. Aktuell großes Thema ist die Auseinandersetzung mit psychischen GefĂ€hrdungen und deren Handhabung im betrieblichen Kontext. In weniger offenen Arbeitskontexten wird das wahrscheinlich einfacher unter den Teppich gekehrt. Klar, jeden nehmen wir mit unserer Sensibilisierung fĂŒr DiversitĂ€t und Gleichstellung auch nicht mit, aber die große Zahl auf jeden Fall.

Allerdings stellen wir auch fest, dass je grĂ¶ĂŸer die Teams sind, sich sowohl die positiven als auch die herausfordernden Aspekte von DiversitĂ€t potenzieren, das muss die FĂŒhrungskraft bei der Strukturierung und Leitung von Teams beachten.

Wo ist die Inklusionsarbeit verankert? Wer koordiniert die Umsetzung?

Feier: Die Themenverantwortung ist in der GeschĂ€ftsfĂŒhrung verankert, bei unserer Prokuristin. Als Beauftragter fĂŒr DiversitĂ€t und Gleichstellung habe ich ein kleines Stundenkontingent fĂŒr diesen Bereich neben meiner TĂ€tigkeit als Projektleitung. Zusammen mit meiner Stellvertreterin Frau Sarah MĂŒller haben wir einen regelmĂ€ĂŸigen Jour fixe mit der Prokuristin, die unsere Anregungen in die GeschĂ€ftsfĂŒhrungsrunde einbringt. Außerdem bin ich selbst auch im steten Austausch mit der GeschĂ€ftsleitung. ZusĂ€tzlich haben wir die AG Diversity ins Leben gerufen, die dreimal im Jahr zusammenkommt und weitere Impulse setzt. Im letzten Jahr haben wir zum ersten Mal eine Schwerbehindertenvertretung gewĂ€hlt, diese hat nun die Arbeit aufgenommen und wird hier im Bereich Inklusion die Verantwortung ĂŒbernehmen, sodass Frau MĂŒller und ich unseren Blick auf andere Dimensionen richten können.

FĂŒr Diversity und Gelichstellung gibt es ein jĂ€hrliches Budget fĂŒr individuelle Förderung und Fortbildung, oder wenn Frau Fellermayer oder ich mal eine Tagung zum Thema besuchen wollen, um unser Wissen auf den aktuellen Stand zu bringen. Ich wĂŒsste noch einiges, wo man mehr Geld einsetzen könnte, aber wir kommen damit aus. Ab dem 1. Juni beginnt unser neues Personaltandem. Ich bin sicher, dass auch dort die Themen DiversitĂ€t und Gleichstellung gut angebunden und strategisch verfolgt werden.

Was wĂŒrden Sie anderen Arbeitgebenden empfehlen, worauf sie achten sollten?

Feier: Ich wĂŒnsche mir, dass viele Unternehmen sich dem Thema öffnen und prĂŒfen, welche Maßnahmen sie ergreifen können. Einige sind schon mit wenig Aufwand umzusetzen, andere binden mehr Ressourcen. Eine externe Begleitung ist förderlich, eine regelmĂ€ĂŸige selbstkritische Evaluation ist Minimum. Außerdem braucht es betriebsinterne Thementreiber*innen, UnterstĂŒtzung durch die GeschĂ€ftsfĂŒhrung und Umsetzungsverantwortliche, die handeln und entscheiden dĂŒrfen und die mit Budget und Zeitkontingent ausgestattet sind. Stabsstellen sind auf jeden Fall effektiv und wirkungsvoll. Und was ich zum Abschluss noch entscheidend finde: Zuspitzungen helfen wenig weiter. Weder wird ĂŒberall diskriminiert noch macht Vielfalt alles besser. Ein unaufgeregter Mittelweg, der zwischen den unterschiedlichsten Interessenlagen und Anforderungen vermittelt, befördert Inklusion und setzt da an, wo Handlungsbedarf besteht. Er nutzt die bestehenden VerĂ€nderungspotentiale und baut Barrieren ab.

In dem Thema steckt viel Potenzial drin. Eine Personalförderung und -strategie, die auf DiversitĂ€t ausgerichtet ist, wird positive Effekte auf den Unternehmenserfolg haben. Mit Problemen wird anders umgegangen, die Zusammenarbeit verĂ€ndert sich. Es bewerben sich vermehrt Menschen bei der gsub mbH, die bewusst in einem vorurteilsfreien und offenen Arbeitsumfeld arbeiten möchten, in dem allen Mitarbeiter*innen mit WertschĂ€tzung begegnet wird. Und klar wĂŒrde man gern immer noch mehr tun und anbieten, als personell und organisatorisch oft möglich ist.

Die gsub mbH ist seit 27 Jahren Dienstleisterin fĂŒr Fördermittelmanagement und Beratung im öffentlichen Auftrag und ist heute auf den Feldern der BeschĂ€ftigungs- und Arbeitsmarktpolitik, Inklusions- und Teilhabepolitik, Bildungspolitik, Kinder- und Jugendpolitik sowie Stadtentwicklung tĂ€tig.


[1] Eine entsprechende Formulierung findet sich auch in den aktuellen Stellenausschreibungen: https://www.gsub.de/stellenangebote/stellenangebot-detail/news/interner-revisor-mwd/ (letzte Ansicht: 13.5.2019)

[2] MOONLIGHT erzĂ€hlt die berĂŒhrende Geschichte des jungen Chiron, der in Miami fernab jeglichen Glamours aufwĂ€chst. Der Film begleitet entscheidende Momente seines Lebens von der Kindheit bis ins Erwachsenenalter, in denen er sich selbst und seine SexualitĂ€t entdeckt, fĂŒr seinen Platz in der Welt kĂ€mpft, seine große Liebe findet und wieder verliert: https://dcmworld.com/portfolio/moonlight/ ((letzte Ansicht: 20.5.2019)


Weitere Artikel zu diesem Thema

Frauen in „MĂ€nnerberufen“
Studie belegt: Flexible Arbeitsformen entscheidend

Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung
Checkliste zur Umsetzung

ï»żGeflĂŒchtete in Ausbildung und Arbeit
Aus der Praxis fĂŒr die Praxisï»ż

Online-Test zur Familien­freund­lich­keit und betrieb­lichen För­derung einer partner­schaftlichen Arbeits­teilung. [zum Test]

audit berufundfamilie

Dr. Elisabeth Mantl ist seit 2005 zertifizierte Auditorin fĂŒr das audit berufundfamilie, das eine familienbewusste Personalpolitik nachhaltig umzusetzen hilft. Weiterlesen →