Print Friendly, PDF & Email

Männer – Frauen – Karrieren

Stereotype im Arbeitskontext ĂĽberwinden

Auch wenn wir denken, keinen Unterschied zu machen, beeinflussen geschlechtsspezifische Stereotype unser Denken.

Vieles ist erreicht in Sachen Gleichstellung. Vieles bleibt noch zu tun, ehe Frauen und Männer die gleichen Chancen auf berufliche Entwicklung und Karriere vorfinden.

In geschlechtsspezifischen Stereotypien wahrzunehmen, zu denken und zu ordnen, wirkt noch heute nach, auch wenn wir uns schon frei von Vorurteilen wähnen. Stereotype Geschlechtszuschreibungen wirken im Vor- und Unterbewussten und umso mehr, je weniger wir über die jeweiligen Frauen und Männer wissen.

Ein einfacher Reaktionstest macht die Wirkmacht früh erworbener stereotyper Zuschreibungen binnen weniger Minuten sichtbar. Hier können Sie sich selbst testen:  https://implicit.harvard.edu/implicit/Study?tid=-1.

Steffens und Ebert haben untersucht, wie Stereotypen in Organisationen wirken, wie sie das Verhalten von Frauen und Männern sowie das Verhalten gegenüber Frauen und Männern in demselben Umfeld beeinflussen. So gibt dieses Buch Antwort auf die Fragen, wie das Geschlecht im Arbeitskontext nach wie vor relevant ist, wie sehr Stereotypen die Karrieremöglichkeiten von Frauen und Männern verringern bzw. vergrößern und unter welchen Bedingungen Stereotype weniger oder mehr Wirkung entfalten.

Neben der Zusammenfassung verschiedener wissenschaftlicher Ergebnisse bieten Steffens und Ebert praxistaugliche Interpretationen an, vor allem aber ziehen sie aus den Ergebnissen Schlüsse, wie diskriminierende Situationen verändert werden können und worauf Führungskräfte und Beschäftigte im Miteinander stärker achten sollten, damit Frauen und Männer gleiche berufliche Entwicklungsmöglichkeiten vorfinden.

Steffens und Ebert arbeiten zu Beginn heraus, wie wenig wir uns der Stereotype bewusst sind und wie sehr diese Wahrnehmung und Verhalten sogar dann beeinflussen, wenn wir gar keine Absicht haben, sie anzuwenden. Männern mehr Handlungsorientierung und Frauen mehr Gemeinschaftsorientierung zuzuschreiben, glauben wir doch alle, ist längst überwunden. Ein/ Der Reizreaktionstest zeigen jedoch eindrücklich, dass dem nicht zwingend so ist. Dies liegt, so zeigen die Autorinnen, daran, dass diese Kategorien früh gelernt werden und so tief im Denken verankert sind, dass viele geschlechtsspezifische Assoziationen automisch erfolgen.

Die gute Nachricht lautet allerdings auch: Auch wenn sie hartnäckig fortwirken, sind die Autorinnen davon überzeugt, dass auch implizite Stereotype über die Zeit veränderbar sind, wenn beispielsweise Frauen und Männer anhaltend mit weiblichen Führungskräften konfrontiert sind, oder sich die Aufgabenverteilung zwischen Männern und Frauen in der Gesellschaft nachhaltig verändert.

Darüber hinaus konnten die Autorinnen eine Reihe von Faktoren ausfindig machen, die im Arbeitskontext stereotype Voreingenommenheit begünstigen. So finden sie geschlechtsspezifische Zuschreibungen beispielsweise in Stellenbesetzungsverfahren verstärkt wirksam, wenn:

  • Urteile schnell gefällt werden mĂĽssen,
  • wenig konkrete Informationen ĂĽber eine Person zur VerfĂĽgung stehen,
  • Informationen ĂĽber Personen mehrdeutig sind,
  • Stellenbeschreibungen und stereotypisierte Gruppe wenig kompatibel erscheinen,
  • in dem Bereich, in dem eine Stelle zu besetzen ist, ausschlieĂźlich Männer arbeiten,
  • Männer und Frauen im Arbeitskontext versuchen, stereotype Rollen auszufĂĽllen,
  • Erfolge von Männern und Frauen unterschiedlich erklärt werden (z.B. als Ergebnis von Anstrengung oder Talent)
  • eine Organisation wenig veränderungsaffin aufgestellt ist.

Die Autorinnen sprechen mit ihrem Buch vor allem auch Akteuer*innen im Unternehmensalltag an, die sich für mehr Chancengerechtigkeit einsetzen. Erläuterungen, Interpretationen und Schlussfolgerungen sind auf das Arbeitsumfeld übertragbar, die im Schlussteil angeführten Praxistipps sind umsetzbar. Diese sind: Ausreichend Zeit für Bewerbungs- und Beurteilungsverfahren, Einführung transparenter Leistungskriterien, Schaffen familienfreundlicher Arbeitsbedingungen, Förderung Stereotypie untypischer Role-Models.

Steffens, Melanie C. und Irena D. Ebert (2016): Männer – Frauen – Karrieren. Eine sozialpsychologische Perspektive auf Frauen in männlich geprägten Arbeitskontexten. Wiesbaden (Springer Verlag).


Weitere Artikel zu diesem Thema

Betriebliche Gleichstellungsarbeit
Fördermittel zur Evaluation

Doppel-Karrieren realisieren
Dual Career Services unterstĂĽtzen

Geschlechterrelevanzen im Ăśberblick
Handbuch zur Geschlechterforschung

Online-Test zur Familien­freund­lich­keit und betrieb­lichen För­derung einer partner­schaftlichen Arbeits­teilung. [zum Test]

audit berufundfamilie

Dr. Elisabeth Mantl ist seit 2005 zertifizierte Auditorin für das audit berufundfamilie, das eine familienbewusste Personalpolitik nachhaltig umzusetzen hilft. Weiterlesen →