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Arbeitsbedingungen und elterliche Aufgabenteilung

Rolle und Bedeutung betrieblicher Förderung

Progressive Organisationen fördern Familienfreundlichkeit und Chancengleichheit. Foto: pixabay.com.

Unter welchen Bedingungen es gelingen kann, dass sich M√ľtter und V√§ter Erwerbs- und Familienarbeit ausgewogen aufteilen und ihre diesbez√ľglichen W√ľnsche realisieren k√∂nnen, ist Kernfrage einer neuen WZB-Studie. Im Ergebnis kommen deren Autorinnen zu dem Schluss, dass eine egalit√§re Aufgabenteilung umso wahrscheinlicher wird, je familienfreundlicher eine Organisation ist und je st√§rker diese Familienfreundlichkeit mit Gleichstellungszielen verkn√ľpft ist.

Wachsender Zuspruch f√ľr eine egalit√§re Aufgabenteilung

In einem einleitenden Teil konkretisieren die Autorinnen die W√ľnsche der Eltern bez√ľglich einer ausgewogenen Aufteilung von Arbeit und Familie. Die Befragung der Eltern zeigt einen wachsenden Zuspruch f√ľr ein egalit√§res Rollenmodell und eine verk√ľrzte Wochenarbeitszeit zwischen 28 und 36 Stunden. Dieses wird bereits von drei von zehn M√ľttern und von vier von zehn V√§tern pr√§feriert. W√ľrden die finanziellen Transferleistungen ausgeweitet, k√∂nnten sich zudem mehr M√§nner vorstellen, statt der zwei, auch vier Monate Elternzeit zu nutzen.

Insgesamt zeigt sich aber auch, dass Paare, die sich eine st√§rkere egalit√§re Arbeitsteilung w√ľnschen, diese aktuell auch zu realisieren suchen und sich weitere Verbesserungen w√ľnschen. Paare, die sich eher entlang traditioneller Muster organisieren, k√∂nnen sich egalit√§re Arbeitszeiten zwischen 28 und 36 Wochenstunden f√ľr beide Elternteile nur schwer vorstellen. Insgesamt ist k√ľnftig verst√§rkt mit der Parallelit√§t verschiedener Pr√§ferenzmodelle zu rechnen und innerbetrieblich zu arbeiten.

Dynamische und flexible Gestaltung der Arbeitsteilung notwendig

Entscheidend f√ľr die meisten Eltern ist bereits jetzt, die Arbeitsteilung dynamisch und flexibel gestalten zu k√∂nnen. Angesichts der komplexen Anforderungen aus Erwerb, Kinderbetreuung, Schule, Ausbildung und Familienphasen finden es Eltern zusehends schwierig, sich langfristig auf ein bestimmtes Modell festzulegen. Stattdessen f√ľhlen sie sich herausgefordert, die Arbeitsteilung immer wieder neu verhandeln und √§ndern zu m√ľssen. Dar√ľber hinaus gewinnen Aspekte der Fairness und des Interessenausgleichs zwischen den Elternteilen zusehends an Bedeutung f√ľr die W√ľnsche und die Zufriedenheit mit den einmal gefundenen Formen der partnerschaftlichen Arbeitsteilung.

Betriebliche Rahmenbedingungen entscheidend

Im Hauptteil der Studie fokussieren die Autorinnen auf die Relevanz der finanziellen und betrieblichen Spielr√§ume, die die notwendigen Voraussetzungen f√ľr eine egalit√§re Arbeitsteilung darstellen. Dabei konnten sie einige der zentralen Erfolgsfaktoren betrieblichen Engagements isolieren.

Die Realisierung einer egalitären Arbeitsteilung ist umso eher möglich, je eher:

  • Flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortmodelle vorgehalten und formalisiert sind
  • Familienfreundlichkeit mit Gleichstellungszielen verkn√ľpft und auch an V√§ter adressiert ist
  • Die organisatorischen Abl√§ufe so organisiert sind, dass flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortmodelle gut genutzt werden k√∂nnen und z.B. familienbedingte Auszeiten und Arbeitszeitreduzierungen kompensiert werden
  • Vorgesetzte Familienfreundlichkeit unterst√ľtzen und vorleben
  • Weder M√ľtter noch V√§ter durch Teilzeit eine Gef√§hrdung des beruflichen Fortkommens zu bef√ľrchten haben
  • Familienfreundliche Ma√ünahmen betrieblicherseits Allgemeing√ľltigkeit besitzen und selbstverst√§ndlich genutzt werden k√∂nnen
  • Teilzeitm√∂glichkeiten f√ľr V√§ter und F√ľhrungskr√§fte bestehen und genutzt werden
  • Progressive Rollenvorstellungen betriebsintern vertreten werden
  • Flexibel zwischen Vollzeit und Teilzeit gewechselt werden kann
  • Arbeitsaufgaben an die vereinbarten Arbeitszeiten angepasst werden
  • Arbeitsergebnisse eher eine Rolle spielen als Arbeitszeit
  • Modelle einer flexiblen Arbeitsortgestaltung mit klaren Regeln zur Nutzung und Anrechnung dezentralen Arbeitens verbunden sind

Unterschiedliche Ausrichtung betrieblicher Familienförderung typisierbar

Je nach Intensit√§t, in der Betriebe die Voraussetzungen erf√ľllen, teilen die Autorinnen diese in Organisationstypen ein und unterscheiden zwischen:

  • Organisation mit modernisiert-ambivalenter Vereinbarkeitsf√∂rderung
  • Organisation mit progressiv-universalistischer Vereinbarkeitsf√∂rderung
  • Organisation mit einem ‚ÄěBeruf vor Privat‚Äú-Verst√§ndnis und geringer proaktiver Vereinbarkeitsf√∂rderung
  • Organisation mit egalit√§r-vollzeitorientierter Vereinbarkeitsf√∂rderung
  • Organisation mit traditionell-m√ľtterorientierter Vereinbarkeitsf√∂rderung

Als Organisationen mit einer progressiv-universalistischen Vereinbarkeitsf√∂rderung klassifizieren die Autor*innen all jene Betriebe und Hochschulen, die sich durch eine starke Familienorientierung und gro√üe Chancengleichheit von Frauen und M√§nnern hinsichtlich betrieblicher Aufstiegsm√∂glichkeiten auszeichnen und in denen f√ľr F√ľhrungskr√§fte und V√§ter ausgepr√§gte Teilzeitm√∂glichkeiten bestehen. In diesen Betrieben beobachteten die Autor*innen, dass V√§ter h√§ufiger ihre Arbeitszeit reduzieren und Frauen seltener in eine tradierte Rollenverteilung und Teilzeitarbeit gedr√§ngt werden. Aktuell fanden die Autorinnen gleicherma√üen hohe Evidenzen f√ľr alle f√ľnf Spielformen.

Checkliste_Welchem Organisationstyp entspricht mein Unternehmen?

Progressiv-universalistisch aufgestellte Organisationen besonders entlastend

Je eher Organisationen in ihrer Familien- und Gleichstellungsstrategie progressiv-universalistisch ausgerichtet sind, umso besser sind die zeitlichen Konflikte zwischen Beruf und Familie aufzul√∂sen. Dort sind 80 Prozent der V√§ter und 90 Prozent der M√ľtter mit den gefundenen Zeitarrangements zufrieden.

Grunds√§tzlich, so ein weiteres Ergebnis der Studie, findet sich eine hohe Familien- und Gleichstellungsorientierung √ľberproportional h√§ufig im Bildungs-, Sozial- und Gesundheitswesen sowie im √∂ffentlichen Dienst. Unabh√§ngig davon aber ergab die Studie auch, dass es in erster Linie auf den betrieblichen Gestaltungswillen ankommt. Er kann als eine der Schl√ľsselfaktoren f√ľr die familien- und gleichstellungsorientierte Ausgestaltung der betrieblichen Rahmenbedingungen angesehen werden. Und der ist, so das Fazit der Autorinnen, in allen Branchen und allen Betriebsgr√∂√üen grunds√§tzlich m√∂glich.

In diesem Kontext weisen die Autorinnen abschlie√üend darauf hin, dass Verf√ľgbarkeits- und Mobilit√§tsanforderungen nicht generell auf familienunfreundliche Arbeitsbedingungen schlie√üen lassen. So ist der Anteil der Eltern, die von regelm√§√üiger Erreichbarkeit au√üerhalb der Arbeitszeit berichten, mit √ľber 25 Prozent in Organisationen mit einem progressiv-universalistischen Vereinbarkeitsmodell am h√∂chsten.

Repräsentativität der Ergebnisse gegeben

Die vorliegende Arbeit ist Ergebnis eines Forschungsprojektes am Wissenschaftszentrum Berlin und wertet quantitative und qualitative Daten aus dem Jahr 2015 aus. Anhand leitfadengest√ľtzter Befragungen von insgesamt 51 Ehepaaren identifizierten die Forscherinnen betriebliche Faktoren f√ľr die Aufteilung von Erwerbs- und Familienaufgaben. Mittels standardisierter telefonischer Einzelinterviews mit 878 Paaren wurden die Faktoren dann auf ihre Relevanz √ľberpr√ľft. Stichprobe und Ergebnisse sind repr√§sentativ f√ľr Eltern mit mindestens einem Kind unter 12 Jahren und mindestens einem abh√§ngig besch√§ftigten Elternteil.

Bernhardt, Janine, Hipp, Lena und Jutta Allmendinger (2016): Warum nicht fitfty-fifty? Betriebliche Rahmenbedingungen der Aufteilung von Erwerbs- und F√ľrsorgearbeit in Paarfamilien. Discussion Paper SP I 2016-501. Berlin.


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