Gleichstellungspolitik sollte künftigt mehr Maßnahmen zur Veränderung der normativen Konzepte auf der Indiviudalebene einschließen.
Erst wenn sich die kognitiven und normativen Konzepte auch auf der Individualebene verändern, wird sich die Geschlechterungleichheit auf Führungsebene angleichen lassen. Dies ist eine der zentralen Aussagen von Jeanette Trenkmann. Für ihre Dissertation hat sie exemplarisch die Bemühungen ein großes deutsches Unternehmen der Finanzdienstleistungsbranche analyisiert, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen.
Die Autorin zeichnet an Hand ihrer Einzelfallstudie das strategische Handeln verschiedener Akteur*innen der Gleichstellungsarbeit nach und skizziert den Beitrag, den weibliche Nachwuchsführungskräfte, langjährige Führungskräfte beiderlei Geschlechts sowie Verantwortliche für Personalentwicklung und Diversity Management im Zeitraum 2006-2015 zur Realisierung der internen Gleichstellungsziele geleistet haben.
Über die Typologisierung wiederkehrender Handlungen und Motivlagen identifiziert und systematisiert sie Erfolgskriterien und Hemmnisse organisationaler Gleichstellungsförderung. Immer dann, so die Kernerkenntnis, wenn die institutionalisierten normativen Konzepte nicht als Orientierungsrahmen dienen und von den tatsächlichen Handlungen der Akteuer*innen entkoppelt sind, bleiben die Erfolge gering. Trenkmann rekonstruiert die hinderlichen Haltungen und Verhaltensweisen auf der Ebene der Führungskräfte und Personalverantwortlichen, die der Durchsetzung der formal verankerten Unternehmensziele in Sachen Frauen in Führung zuwiderlaufen und die Veränderungsresistenz der Organisation mit verursachen.
Die formulierten Unternehmensziele in Sachen Chancengerechtigkeit dienen dann mehr als Legitimationsfassade nach innen und außen. Auch helfen sie, die Unterstützung durch die Anspruchsgruppen sicherzustellen und Teilbedarfe weiblicher Führungskräfte abzudecken. Etwa über die Ermöglichung von Teilzeit für Führungskräfte. Im ungünstigsten Fall tragen formale Gleichstellungs- und Diversitätskonzepte, deren Umsetzung und Adaption auf der Individualebene nicht nachgehalten wird, sogar zur weiteren Verfestigung der Unterrepräsentanz von Frauen auf Führungsebene bei.
Als im Gegenzug besonders wirksam stellt die Autorin das Bestreben vor, durch Vorbildcharakter des persönlichen Verhaltens bewusst auf Gleichstellungspolitik des Unternehmens einzuwirken. Insofern, so folgert die Autorin, gelte es künftig verstärkt die Interessen und Motive der Gleichstellungakteur*innen selbst in den Blick zu nehmen und organisationsseitig und top down zu diskutieren.
Trenkmanns Arbeit liefert wichtige Anhaltspunkte für künftige gleichstellungspolitische Interventionen. Sie unterstreicht die Notwendigkeit, unternehmensseitig nachhaltiger als bislang auf Evaluation und Umsetzung vereinbarter Maßnahmen auf der Individualebene einzuwirken. Mit der Typologisierung liefert die Arbeit zugleich ein brauchbares Analyseraster für gleichstellungspolitische Institutionalisierungsprozesse im Organisationsalltag und erlaubt den Übertrag auf andere Organisationen. Dem Buch ist eine breite Leserschaft im Kreis der Personalverantwortlichen und der Gleichstellungs-/Diverstitätsakteur*innen zu wünschen.
Trenkmann, Jeannette (2017): Frauen in Führungspositionen der deutschen Privatwirtschaft. Eine institutionensoziologische Analyse organisationaler Gleichstellungspolitik. Wiesbaden. Springer Gabler Verlag.
